La courbe du changement : définition et étapes
Le changement organisationnel est un processus qui bouleverse les repères et les habitudes des équipes. La courbe du changement, inspirée des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross sur le deuil, offre un cadre utile pour comprendre ces réactions et accompagner les équipes dans ce processus. En décryptant les différentes étapes émotionnelles – du choc à l’acceptation – le management de transition peut anticiper les réactions des équipes, désamorcer les tensions et garantir une transition sereine.
Qu’est-ce que la courbe du changement
La courbe du changement, ou courbe du deuil, est un modèle théorique qui décrit les réactions émotionnelles et psychologiques typiques que les individus traversent face à une situation de changement important. Issue des travaux de la psychologue et psychiatre Suisse Elisabeth Kübler-Ross sur le deuil, cette courbe est souvent utilisée en psychologie organisationnelle, en gestion du changement et en développement personnel pour comprendre et gérer les réactions émotionnelles et comportementales associées à un changement.
La courbe du changement s’applique également au domaine du changement organisationnel, qu’il s’agisse d’une fusion-acquisition, d’une réorganisation interne ou d’une transformation digitale.
Les étapes de la courbe du changement
La courbe du changement n’est pas une ligne droite, mais plutôt une succession de phases émotionnelles que les individus traversent face à une situation de changement.
- Le déni / le choc
Lorsque le changement est annoncé, la première réaction est souvent le déni. Les individus refusent de croire que le changement est réel ou minimisent les impacts. Cette phase peut également se manifester par le choc, une réaction émotionnelle intense face à l’incertitude et à la perte de repères.
- La colère / la peur
Lorsque le déni s’estompe, la colère et la peur prennent souvent le dessus. Les individus peuvent s’opposer au changement, exprimer leur frustration et rejeter la responsabilité sur les porteurs du projet. La peur peut également se manifester par l’anxiété, le stress et l’insécurité face à l’inconnu.
- La tristesse
La colère et la peur peuvent laisser place à la tristesse. Les individus peuvent ressentir un sentiment de perte face à l’ancien système, à leurs habitudes et à leurs repères. Cette phase est souvent accompagnée de nostalgie, de regrets et d’une baisse de motivation.
- L’acceptation
Progressivement, les individus commencent à accepter le changement. Ils reconnaissent que le changement est inévitable et commencent à se focaliser sur l’avenir. Cette phase est souvent marquée par une meilleure compréhension des enjeux du changement et une volonté de s’adapter.
- L’intégration / sérénité
Lorsque l’acceptation est totale, les individus intègrent le changement dans leur réalité et adoptent les nouveaux comportements. Cette phase est marquée par la sérénité, l’optimisme et l’engagement dans le nouveau projet.
Pourquoi accompagner le changement en entreprise ?
Gestion de crise, fusion-acquisition, évolution des process… Le changement est omniprésent dans le monde des affaires. Il s’agit d’une réalité à laquelle les entreprises doivent constamment faire face.
Or, le changement n’est pas toujours facile à vivre pour les équipes. Il peut générer de l’anxiété, du stress, de la peur et de la résistance. C’est pourquoi il est essentiel de l’accompagner de manière professionnelle.
Accompagner le changement en entreprise permet de :
- Minimiser les résistances au changement. En effet, les résistances au changement sont naturelles et peuvent être très fortes. En identifiant les causes de ces résistances et en prenant le temps de les expliquer aux équipes, il est possible de les réduire considérablement.
- Favoriser l’adhésion au nouveau projet. En accompagnant les équipes dans le processus de changement, il est possible de les aider à comprendre les enjeux du projet et à s’approprier les nouveaux outils et méthodes de travail.
- Maintenir la motivation et la performance. Le changement peut être une période difficile pour les équipes. Il est important de maintenir leur motivation et leur performance en reconnaissant leurs efforts et en célébrant les réussites.
Comment accompagner les collaborateurs dans le changement en entreprise ?
Face à une transformation organisationnelle, accompagner les collaborateurs est essentiel pour garantir la réussite du projet. Voici 7 clés pour un accompagnement efficace :
- Prioriser les changements
Tous les changements ne sont pas égaux. Il est essentiel de prioriser les changements les plus urgents et d’établir un plan d’action clair et précis. Cela permettra de concentrer les efforts et de minimiser les perturbations pour les équipes.
- Communiquer de manière transparente et empathique
La communication est la clé d’un accompagnement réussi. Cela implique de les informer des raisons du changement, des objectifs à atteindre et des impacts potentiels sur leur travail. Il est également important de les écouter et de prendre en compte leurs questions et leurs inquiétudes.
- Faire appel à un acteur du changement
Un manager de transition peut apporter une expertise précieuse dans la gestion du changement. Il peut aider à identifier les résistances au changement, à mettre en place des actions de communication et de formation, et à soutenir les équipes tout au long du processus.
- Impliquer les collaborateurs dans le processus de changement
Le changement est plus facile à accepter lorsqu’on y est associé. C’est pour cela qu’il faut impliquer les collaborateurs dans le processus de changement dès le début. Cela peut se faire en les consultant sur les différentes options, en les invitant à participer à des groupes de travail ou en leur donnant la possibilité de tester les nouveaux outils et méthodes de travail.
- Former les collaborateurs aux nouvelles compétences
Le changement peut nécessiter de nouvelles compétences de la part des collaborateurs. Le manager peut mettre en place des formations et des programmes d’accompagnement pour qu’ils puissent développer ces compétences. Cela peut se faire en interne ou en externe, en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs.
- Soutenir les collaborateurs dans la gestion de leurs émotions
Un manager de transition peut prendre en compte ces émotions et mettre en place des actions pour les gérer de manière constructive. Cela peut se faire par le biais de coaching individuel ou collectif, de groupes de soutien ou de programmes de bien-être.
- Célébrer les réussites
Le changement est un long processus qui peut être ponctué de difficultés. Célébrez les réussites, même les plus petites, pour maintenir la motivation des collaborateurs et les encourager à poursuivre leurs efforts.
Le rôle du management de transition dans la courbe du changement
Le rôle du management de transition est de piloter efficacement l’entreprise à travers les phases de la courbe du changement, en mettant l’accent sur la gestion des ressources humaines, la communication transparente et la réalisation des objectifs organisationnels. Le management de transition intervient en mettant à disposition des dirigeants hautement qualifiés et expérimentés qui peuvent s’adapter rapidement à des environnements en mutation.
REACTIVE EXECUTIVE, cabinet de management de transition, accompagne les entreprises tout au long de la courbe du changement. Notre équipe d’experts expérimentés met en place des solutions sur mesure pour anticiper les résistances au changement et les gérer de manière proactive.
