Les entreprises sont de plus en confrontées à de nombreux changements qui peuvent être internes (introduction de nouvelles technologies, réorganisation des équipes, etc.) ou externes (concurrence, nouvelles réglementations, etc.). Ces changements peuvent pousser ces entreprises à lancer de nouveaux projets stratégiques pour rester compétitives et rentables, comme par exemple une digitalisation des services, une fusion-acquisition ou un nouveau système d’information. Pour réussir ces changements, les entreprises doivent s’appuyer sur une démarche de conduite de changement en accompagnant les équipes et l’organisation dans leur adaptation aux nouvelles réalités.
Comment la mettre en place ? Comment la gérer avec succès ? Reactive Executive vous explique tout sur la conduite du changement.
Qu’est-ce que la conduite du changement ?
La conduite du changement consiste à accompagner un projet de réorganisation d’une entreprise selon une méthodologie spécifique.
On parle également de management du changement ou d’accompagnement du changement.
La gestion du changement permet d’anticiper et de réduire les facteurs de rejet des collaborateurs. L’objectif est de faciliter l’acceptation ainsi que la compréhension des changements dûs à un nouveau projet. Mais aussi de réduire les coûts et le temps liés à une transition en favorisant l’esprit collaboratif au sein de l’entreprise.
On peut ainsi distinguer trois types d’enjeux :
- Sociologique : des changements peuvent être mis en place pour répondre à une situation de crise, de grève, de conflit, etc.
- Psychologique : tout changement implique le facteur humain. Il s’agit là d’anticiper et de comprendre les réactions des individus face à un changement.
- Économique : un accompagnement permet une meilleure adhésion et donc une réduction de la perte de productivité.
Comprendre le processus de changement organisationnel
Le changement organisationnel fait référence aux processus de transformation et de croissance au sein des organisations.
Grâce aux stratégies de changement organisationnel, les entreprises peuvent éviter la stagnation tout en minimisant autant que possible les perturbations.
Lors d’une phase de transformation, la préparation est un élément essentiel à la réussite du projet. Il est toutefois difficile de se préparer si l’on ne connaît pas le type de changement qui se produit.
L’intervention d’un manager de transition est un avantage, car il est possible de bénéficier d’un regard neuf et objectif. Il peut également identifier rapidement les points à travailler et apporter des solutions concrètes pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.
Changements d’organisation : Les différents types
La conduite de changement peut être mise en place à tout moment de la vie d’une entreprise. Voici quelques exemples de situations qui peuvent nécessiter la mise en place d’un accompagnement au changement.
- La conduite du changement en cas de croissance
Dans le cadre d’une stratégie de croissance, il est important d’accompagner l’équipe pour bien intégrer les nouveaux rôles et responsabilités de chacun des membres. C’est le moment idéal pour mettre en place un plan de formation en conduite du changement afin que les collaborateurs sachent comment faire face aux situations nouvelles qui vont se présenter. Le manager de transition peut intervenir pour structurer et organiser ce plan d’action. - La conduite du changement pour anticiper une gestion de crise
La conduite du changement trouve également sa place si un événement vient perturber le fonctionnement d’une l’entreprise. Il s’agit par exemple de problèmes d’ordre financier ou de l’arrivée d’un concurrent sur le marché. Pour motiver les collaborateurs, éviter une vague de démission et redresser la situation, un manager de transition a toute sa place pour anticiper une crise. - La conduite du changement dans le cadre d’une décision stratégique
Si une entreprise prend une décision stratégique comme par exemple lors d’une fusion-acquisition, elle doit être en mesure d’accompagner ses collaborateurs. La conduite du changement s’avère alors nécessaire pour mener à bien un tel projet. - La gestion du changement pour prendre en main de nouveaux outils
Il s’agit de rendre plus efficace l’organisation et de mettre en place les processus pour accompagner le changement. L’idée est de faire évoluer les capacités et les compétences des collaborateurs pour que l’évolution du travail soit intégrée par tous comme une opportunité et non vécue comme une menace.
Quelles sont les étapes clés de la conduite du changement ?
La conduite du changement est un processus multidimensionnel qui nécessite l’engagement de toutes les parties prenantes, mais surtout une planification et une coordination minutieuses. Il se fait en 7 étapes :
- Définir les objectifs
La première étape consiste à définir les objectifs du changement. Quels sont les résultats souhaités ? Quels sont les bénéfices pour l’organisation ? Ces objectifs peuvent être basés sur le développement de nouveaux services, l’optimisation des coûts ou l’augmentation du CA. Cette étape est indispensable pour garantir que la conduite du changement soit alignée avec la stratégie globale de l’entreprise. - Réaliser un diagnostic
Comprendre l’environnement interne et externe de l’entreprise (sa culture, ses valeurs, ses concurrents, ses forces et faiblesses, les opportunités et obstacles du marché, etc.) permet de mieux appréhender le contexte de l’entreprise et d’anticiper les défis potentiels.
Le diagnostic doit être mené en impliquant les différentes parties prenantes, afin de recueillir leurs points de vue et leurs attentes. En effet, un changement peut devenir déstabilisant et perturber les habitudes de travail. - Constituer une équipe
Conduire un changement nécessite l’implication de tous les collaborateurs. Pour la réussite du projet, il est donc important de constituer une équipe capable de comprendre les enjeux du changement et de mettre en œuvre une méthode de conduite du changement. Pour une meilleure adhésion au changement, Everett Rogers, sociologue et statisticien américain, a identifié cinq catégories d’adopteurs d’innovations, selon leur rapidité d’adoption :– Les innovateurs : ce sont les premiers à adopter une innovation. Ils sont généralement ouverts aux nouvelles idées et sont prêts à prendre des risques.
– Les adeptes précoces : ce sont les suivants à adopter une innovation. Ils sont souvent influencés par les innovateurs, tout en donnant leurs opinions.
– La majorité précoce : ils sont généralement rationnels et prennent le temps de réfléchir avant d’adopter l’innovation.
– La majorité tardive : ils sont souvent conservateurs et hésitent à changer leurs habitudes. Ils attendent souvent la validation de la majorité avant d’approuver le changement.
– Les retardataires : ce sont les derniers à adopter une innovation, voire pas du tout. Ils sont souvent réfractaires au changement et préfèrent le statu quo. - Définir la stratégie de conduite du changement
Une fois que les réticences et les adeptes ont été détectés, il est temps de définir la stratégie de conduite du changement. Cette stratégie doit être adaptée aux objectifs du changement, à la situation actuelle de l’organisation et aux besoins des différentes parties prenantes. Elle doit également prendre en compte les facteurs humains, tels que la résistance au changement. - Communiquer avec les parties prenantes
La communication avec les collaborateurs doit être transparente et régulière, afin de les informer des progrès du projet et de répondre à leurs questions et préoccupations. La communication est essentielle pour créer un climat de confiance et de collaboration, et pour favoriser l’adhésion au changement. - Suivre la conduite du changement
Le suivi régulier est nécessaire pour évaluer la progression par rapport aux objectifs fixés. Cela implique de mettre en place des indicateurs de performance, de recueillir des données, d’analyser les résultats et de réajuster la stratégie si nécessaire. Une flexibilité adaptative est essentielle pour faire face aux défis imprévus. - Ancrer les changements dans la culture d’entreprise
Pour assurer la pérennité des changements, ils doivent être intégrés à la culture d’entreprise. Cela nécessite la mise en place de nouvelles normes, rituels et valeurs en accord avec la vision désirée. Impliquer activement les employés dans ce processus renforce leur engagement et favorise une adoption durable.
Faites vous accompagner pour ce changement
Dans le cadre d’un changement d’organisation, faire appel à un cabinet de management de transition est une solution à ne pas négliger. En effet, cela vous permettra d’être accompagné au mieux dans la gestion du changement de votre structure.
La conduite du changement nécessite en effet conseil, accompagnement et assistance de proximité.
Désigner une personne extérieure, qui sera à même de fixer des objectifs atteignables et de mettre en œuvre toute son expertise pour accompagner les équipes s’avère souvent une stratégie gagnante.
En effet, le management de transition est l’art de gérer un projet important à forts enjeux. Durant toute la durée de son intervention, le CEO de transition doit accompagner, animer et piloter les équipes.
Le rôle d’un cabinet de management de transition est de missionner un manager qui possède toutes les compétences nécessaires pour accompagner efficacement la conduite du changement :
- Rigueur et capacité d’analyse pour cerner rapidement les enjeux des changements mis en place dans l’entreprise.
- Sens de l’initiative et capacité à prendre des décisions rapides.
- Sens de la communication et leadership naturel.
- Bonne capacité à définir des objectifs et à les communiquer de façon claire.
Pour assurer au mieux la conduite du changement, le management de transition est parfaitement approprié. Reactive Executive, propose des dirigeants de transition experts, réactifs et aguerris aux situations d’urgence.
Conduire le changement avec un manager de transition
Pour accompagner une réorganisation, mettre en place une nouvelle stratégie ou utiliser de nouveaux outils, il est fondamental pour une entreprise d’anticiper et d’organiser au mieux les changements. Un manager de transition expert dans la gestion du changement est la personne la mieux placée pour sécuriser et optimiser cette période.
En tant qu’élément externe à l’entreprise, il est délégué dans le service sur une période donnée. Le manager de transition est à même de mettre en place des actions de fond de façon rationnelle et de fixer aux salariés des objectifs atteignables.
- Le manager de transition commence généralement sa mission par une analyse rigoureuse de l’entreprise : ses orientations stratégiques, son positionnement sur le marché et les attentes des décisionnaires.
- Il peut conduire une analyse des forces et des faiblesses de l’entreprise et définir ses objectifs à court, moyen et long terme.
- Il s’attache ensuite à définir les actions à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs, tout en prenant en compte les contraintes et les ressources données.
Où trouver un manager expert de la gestion du changement ?
Lorsque vous recherchez un manager expert de la gestion du changement, il est important de prendre en compte les facteurs suivants :
- L’expérience : le manager doit avoir une expérience significative de la conduite du changement dans un secteur d’activité similaire.
- Les compétences : le manager doit avoir les compétences nécessaires pour mener à bien le projet, telles que les compétences en communication, en gestion de projet et en leadership.
- La personnalité : le manager doit avoir une personnalité compatible avec la culture de votre organisation.
En prenant le temps de bien choisir votre manager, vous augmenterez vos chances de réussir votre projet de transformation.
De plus en plus d’entreprises ont recours au management de transition via des cabinets de management de transition, comme Reactive Executive, pour trouver des profils hautement qualifiés et en adéquation avec les besoins et attentes des entreprises.
Reactive Executive mobilise parmi son vivier de plus de 10 000 managers de transition, le professionnel le plus adapté à votre projet et à votre culture d’entreprise.
