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Egalité femmes-hommes en entreprise : obstacles et leviers d’action
Publié le 20 Août 2025

Egalité femmes-hommes en entreprise : obstacles et leviers d’action

L’égalité femmes-hommes en entreprise est un enjeu économique, social et culturel majeur. Pourquoi ? Parce qu’une organisation qui valorise la diversité des genres est plus innovante, plus performante et attire mieux les talents. Et pourtant… en 2025, les écarts persistent encore :

  • Les femmes gagnent en moyenne 15 % de moins que les hommes à poste équivalent (source : Insee).
  • Moins de 1 cadre dirigeant sur 3 est une femme en France.
  • Les biais inconscients freinent encore l’accès aux promotions et aux postes stratégiques.

Oui, il existe encore des obstacles : stéréotypes, plafond de verre, inégalités salariales. Mais les leviers sont puissants : politiques RH transparentes, formation, mentoring, flexibilité, exemplarité des dirigeants.

Les principaux obstacles à l’égalité femmes-hommes en entreprise

Avant de chercher des solutions, il faut d’abord comprendre pourquoi les inégalités persistent. Les obstacles sont multiples, allant des stéréotypes culturels aux freins organisationnels.

Les stéréotypes et biais inconscients : un poids invisible 👓

Même sans volonté de discriminer, les préjugés influencent encore les décisions. Les femmes sont souvent associées à des qualités dites « douces » (écoute, empathie, coopération), quand les hommes sont perçus comme plus « stratégiques » ou « légitimes » pour diriger.

➡️ Résultat ? Les promotions, les projets ambitieux et les postes de leadership sont trop souvent proposés à des profils masculins.

Un exemple concret : lors d’un recrutement, deux CV identiques ne seront pas évalués de la même façon selon que le prénom soit féminin ou masculin. De nombreuses études, comme celle menée par l’INSEE en 2023, confirment ce biais.

Le plafond de verre : quand la progression s’arrête au sommet 🏢

On parle de « plafond de verre » pour désigner la barrière invisible qui empêche les femmes d’accéder aux postes de direction. Ce phénomène ne relève pas d’un manque de compétences, mais plutôt d’un ensemble de freins structurels :

  • Réseaux professionnels encore très masculins,
  • Difficulté à concilier carrière et vie familiale,
  • Manque de modèles féminins visibles.

En France, selon le Haut Conseil à l’Égalité, environ 26 % de femmes sont membres des comités du SBF 120 (grandes sociétés cotées).

Les inégalités salariales : un écart qui perdure 💶

Le fameux « gender pay gap » reste une réalité. Même à responsabilités égales, les écarts persistent. Cela s’explique notamment par :

  • Une moindre valorisation des métiers féminisés,
  • Des interruptions de carrière plus fréquentes (maternité, temps partiel subi),
  • Des négociations salariales souvent moins avantageuses pour les femmes.

Ces différences impactent directement la motivation et la fidélisation des collaboratrices.

La conciliation vie pro / vie perso : un frein majeur pour les carrières 👩‍👧

La charge mentale pèse encore davantage sur les femmes. Entre réunions tardives, déplacements fréquents et gestion du foyer, elles se retrouvent parfois écartées de postes à forte disponibilité.

Même si les mentalités évoluent, la parentalité reste trop souvent considérée comme un « problème féminin », alors que c’est un sujet de société.

Les leviers d’action pour favoriser l’égalité professionnelle

Heureusement, de nombreuses solutions existent pour transformer la culture d’entreprise et dépasser ces blocages.

Instaurer une politique RH claire et mesurable

L’égalité ne peut pas reposer uniquement sur de belles intentions. Il faut des objectifs chiffrés et des indicateurs précis 📊.

  • Mettre en place un index d’égalité professionnelle (comme en France, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés).
  • Analyser les écarts salariaux et les corriger régulièrement.
  • Fixer des quotas de candidatures féminines pour certains postes stratégiques.

Sensibiliser et former les managers aux biais inconscients 🎓

Changer les mentalités passe par la formation. Les managers, recruteurs et dirigeants doivent apprendre à repérer leurs propres biais.

Par exemple, lors d’une session de recrutement, introduire des grilles d’évaluation objectives permet de limiter les jugements subjectifs.

De plus en plus de managers de transition proposent d’accompagner les entreprises sur ces sujets, en apportant un regard externe et neutre.

Favoriser la mixité dans les postes de direction 🚀

La diversité dans les comités de direction n’est pas seulement une question d’éthique : elle améliore les performances ! Une étude de McKinsey révèle que les entreprises ayant une forte mixité de genre au sein de leurs équipes dirigeantes ont 25 % plus de chances d’afficher des résultats supérieurs à la moyenne.

Pour y parvenir, les entreprises peuvent :

  • Identifier et accompagner les talents féminins via des programmes de mentoring,
  • Créer des réseaux internes de femmes leaders,
  • Encourager la prise de parole et la visibilité médiatique des dirigeantes.

Repenser l’organisation du travail pour plus de flexibilité ⏰

Le télétravail, les horaires aménagés ou encore la semaine de 4 jours (testée par certaines entreprises) sont des solutions concrètes pour mieux concilier vie pro et vie perso.

Ces dispositifs bénéficient à tous les salariés, mais ils sont particulièrement stratégiques pour réduire les freins liés à la parentalité.

Donner l’exemple par le leadership

L’engagement doit venir d’en haut. Quand un dirigeant ou une dirigeante incarne réellement la volonté de transformer la culture d’entreprise, le message passe beaucoup mieux.

Certaines organisations mettent même en place des objectifs d’égalité dans la rémunération variable de leurs dirigeants. Une façon très concrète de traduire les valeurs en actions.

Focus : pourquoi l’égalité est aussi un enjeu économique

Loin d’être un simple sujet de RSE, l’égalité professionnelle est un levier de performance.

  • Attractivité : les jeunes talents recherchent des entreprises inclusives et responsables.
  • Innovation : la diversité des points de vue favorise la créativité.
  • Performance financière : selon le Boston Consulting Group, les entreprises les plus inclusives génèrent 19 % de revenus supplémentaires liés à l’innovation.

Comment accélérer le changement dans votre entreprise ?

Le chemin vers l’égalité est long, mais chaque action compte. En pratique, les entreprises peuvent :

  • Auditer régulièrement leurs pratiques RH,
  • Mettre en place des formations obligatoires sur les biais de genre,
  • Valoriser les réussites féminines en interne,
  • S’entourer d’experts externes (cabinet de management de transition, consultants en diversité).

L’égalité n’est pas un luxe, c’est une condition de compétitivité durable.

Finalement, l’enjeu dépasse la question d’équité. C’est une grande opportunité de transformer les organisations, de renforcer leur performance et de préparer l’avenir. Alors, dirigeants, DRH, managers : êtes-vous prêts à passer à l’action ? 💪

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