Le PSE ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi est une procédure plutôt lourde qui a pour finalité, comme son nom l’indique, « d’éviter les licenciements » ou d’en limiter le nombre. Instauré par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, il s’agit d’un dispositif légal mis en place par l’article L 1233-61 du Code du travail.
Les mesures obligatoires incluent :
● Un plan de reclassement pour les personnes licenciées.
● La création d’activités nouvelles par l’entreprise.
● Des actions de formation ou de validation d’acquis pour les employés.
● Des mesures de réduction et d’aménagement du temps de travail des salariés.
Lorsqu’une entreprise est dans une situation économique difficile et que sa stabilité est compromise, la mise en place d’un PSE est souvent une mesure nécessaire.
Le PSE est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, si elles prévoient le licenciement économique d’au moins dix salariés sur une période de dix jours.
Pour pouvoir mettre en place un licenciement économique, l’entreprise doit répondre aux conditions suivantes :
● Mise en place dans l’entreprise d’une nouvelle technologie aboutissant à la perte de l’emploi du salarié.
● Cessation d’activité de l’entreprise, sauf si cette cessation d’activité est du fait de l’employeur.
● Difficultés économiques, c’est-à-dire modification significative d’au moins d’un de ces trois paramètres : commandes ou chiffre d’affaires, trésorerie ou excédent brut d’exploitation, autre élément qui justifie des difficultés économiques.
● Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est obligatoire pour l’entreprise de présenter un plan de PSE, c’est-à-dire de mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour maintenir des emplois.
Pour la survie de l’entreprise, une bonne gestion du PSE est nécessaire. En effet, l’enjeu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi est avant tout d’opérer des changements pour assurer la pérennité de l’entreprise. Le PSE repose sur une solution conjoncturelle pour réduire les coûts.
Le climat social en interne peut se dégrader et avoir un impact négatif sur l’activité de l’entreprise. C’est une période délicate qui demande d’être attentif et réactif pour éviter tout conflit social.
Dans le cadre d’un PSE, une attention particulière doit être portée aux personnes qui restent dans l’entreprise. Le PSE peut modifier leurs conditions de travail, accroître la charge de travail ou encore générer du stress.
Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi a toujours des conséquences importantes en matière de risques psychosociaux.
Il est donc indispensable de mener le PSE avec soin, en faisant notamment appel à des professionnels extérieurs.
Le PSE est établi par l’employeur, en concertation avec différentes instances comme les représentants du personnel, les membres du comité d’entreprise et les délégués du personnel.
Un PSE se déroule généralement de la manière suivante :
Étape 1 : Vérifier que le projet de licenciement est concerné par un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Étape 2 : Élaborer le projet de PSE.
Étape 3 : Informer et consulter les représentants du personnel.
Étape 4 : Transmettre le PSE à l’administration pour qu’il le contrôle.
Étape 5 : Mise en place du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Le PSE est parfois soumis à des accords collectifs qui réglementent de façon précise les mesures à mettre en place.
Une fois le plan validé par les différentes parties concernées, le Plan de Sauvegarde de l’Emploi doit être transmis aux représentants du personnel, à l’ensemble des salariés ainsi qu’à la DIRECCTE.
En cas de contestation du plan par les représentants du personnel, c’est la DIRECCTE qui s’assure de la validité du PSE. Après cette validation, les mesures prévues sont mises en place.
Enfin, les salariés sont avertis par voie d’affichage ou par tout autre outil de communication interne.
Le recours à un manager de transition est une solution que bon nombre d’entreprises privilégient aujourd’hui pour mener à bien un PSE.
Le PSE est en effet un processus complexe et éprouvant pour les salariés. Les enjeux humains d’un PSE sont bien évidemment conséquents et risquent de mettre à mal la motivation des collaborateurs.
Dans ce cadre, un manager de transition a toute sa place. En tant que personne tierce à l’entreprise, il apporte un regard extérieur et n’est pas soumis à des pressions internes qui peuvent complexifier les enjeux du PSE.
Le manager de transition peut assister l’entreprise dans la définition de la stratégie de PSE à différents niveaux :
● Il participe aux différentes réunions de présentation du PSE, il explique la situation et les enjeux à tous les salariés ainsi qu’aux représentants du personnel.
● Il intervient également lors des entretiens individuels avec les salariés concernés par le PSE.
● Il échange avec les salariés, et les aide à cerner les avantages du projet de reclassement qui leur est proposé.
● Le manager de transition apporte également sa contribution lors de la rédaction du PSE.
● Il aide de plus à définir des conditions d’un reclassement judicieux en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Son excellente connaissance du marché peut le conduire à envisager des reclassements en interne (qui sont toujours à privilégier), ou dans d’autres structures.
Pour mener à bien un PSE, un manager de transition doit posséder un certain nombre de compétences professionnelles et personnelles :
● Maîtrise des processus RH.
● Agilité managériale.
● Leadership.
● Capacité à collaborer.
Avec son vivier de plus de 10 000 managers de transition, Reactive Executive s’adapte à vos besoins. Il est important pour nous de cerner précisément les attentes de nos clients, pour les mettre en relation avec un professionnel aguerri, apte à mener le Plan de Sauvegarde de l’Emploi dans des conditions optimales.
En faisant appel à un cabinet de management de transition une entreprise à l’assurance de mener son PSE dans les meilleures conditions possibles pour ses collaborateurs, tout en réduisant les impacts financiers.
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