27.10.2017 - Articles

Micro-management : Les dangers pour votre entreprise

Vous avez sans doute entendu parler, en plus du management de transition, de Management Humaniste, de Management Éthique et bien d’autres termes pour définir un management exemplaire, ou du moins plus enclin à favoriser les collaborateurs et le bien-être des salariés. Nous en avons nous-même parlé ces derniers temps, et soutenons l’idée que ces méthodologies sont généralement bénéfiques. Néanmoins, un fléau vient entacher un management de qualité. Une sorte de peste ultra-contagieuse qui décime les entreprises. Son nom ? Le micro-management.

Définitions du micro-management

Définition du Micro Management | Reactive Executive

Le micro-management, c’est le manager qui vous suit à la trace, celui qui ne vous lâche pas d’une semelle, qui veut savoir vos moindres actions, faits et gestes. C’est le manager qui vous dit quoi faire, comment le faire, sans laisser de quelconques libertés. C’est en quelque sorte le manager Tomtom, ce GPS qui vous dit de faire demi-tour sans cesse, qui ne cherche pas à comprendre, qui vous agace très, très vite…

C’est en fait, une technique de management qui ne repose en rien sur les principes de base de la relation manager/employé.

Le micro-management fait fi de la confiance qu’un manager peut et devrait placer en ses collaborateurs. De même, il manque d’humilité pour se remettre régulièrement en question, et voir ce que ses collaborateurs peuvent lui apporter en matière de relations humaines, méthodes managériales, etc.

Le fléau du micro-management

Le Fléau du micromanagement | Reactive Executive

  • Incompatible avec le management de transition

Le management de transition fait appel à des hommes et des femmes qui font corps avec leurs équipes. Leurs valeurs humaines, au-delà de l’admiration qu’elles suscitent, sont le combustible d’un management révolutionnaire.

D’entrée de jeu, les managers de transition s’appuient sur leurs collaborateurs. Ils se soucient du bien-être au travail de leurs équipes, et de l’impact sur leur productivité.

  • Le micro-management, un management très destructeur

Le micro-management n’est pas source de bien-être au travail. À l’inverse, il est très souvent destructeur.

En effet, le micro-management peut être un frein majeur à la productivité et un obstacle important à la créativité. En retirant aux employés toute possibilité de prendre des initiatives, il limite leur autonomie et peut entraîner un sentiment de déresponsabilisation et de désengagement. Un management incontrôlé peut ainsi provoquer un climat de stress et amener à l’épuisement professionnel dit “burn out”.

  • Exemples de conséquences négatives du micro-management

Selon une étude publiée sur LinkedIn, 79% des employés ont déjà subi le micromanagement. Sur ce pourcentage, 69% ont envisagé de démissionner et 36% sont passés à l’action.

Johann Molinari, co-fondateur de Popwork et ex-employé chez Google, Waze et PrestaShop, explique également dans l’un de ses articles les 4 principaux effets néfastes du micro-management :
Chaque tâche devient extrêmement chronophage
Le manque de confiance nuit à la motivation des collaborateurs
La qualité du travail est en baisse
Le micro-management nuit également au manager qui bloque le développement de carrière des membres de son équipe

Selon le rapport Gallup, entreprise spécialisée dans la gestion du management, 19% des employés reçoivent des feedbacks seulement une fois par an.

Comment lutter contre le micromanagement ?

L’idée n’est pas de jeter la pierre à ceux d’entre nous qui auraient une tendance au micro-management. Après tout, nous copions souvent sans le vouloir les techniques de ceux qui nous ont formés. Le micro-management, surtout en France, fait partie de notre héritage. Le perfectionnisme à la française !

Identifier les caractéristiques d’un micro-manager

La lutte contre le micro-management commence par reconnaître cette tendance. Voici quelques indices :

Vous n’arrivez pas à déléguer totalement une tâche,
Vous demandez des comptes rendus sur toutes les actions en cours,
Vous avez du mal à terminer vos tâches car vous gérez celles de vos collaborateurs simultanément,
Vous souhaitez que vos équipes pensent comme vous,
Vous n’accordez jamais votre confiance à vos collaborateurs,
Manager devient un fardeau car rien n’est accompli selon vos critères,
Vous ressentez un burn-out, par charge de travail excessive.

Ce ne sont que quelques critères, mais ils sont très répandus chez les micro-managers.

Comment éviter le micro-management ?

Pour lutter contre le micro-management, il faut accepter de changer. Accepter l’idée que la méthode utilisée depuis peut-être des années est mauvaise. Un des critères fondamentaux est d’apprendre à déléguer.

Déléguer ne signifie pas abandonner une tâche. Cela ne représente pas la soustraction d’une tâche à votre cahier des charges. C’est plutôt donner sa confiance à un collaborateur, qui s’occupera de cette activité car il en a les compétences. Parfois déléguer reste trop difficile car les enjeux sont trop importants.
Mais un manager aguerri (ce que sont nos managers de transition), est un formateur hors pair. Une formation de qualité, avec de passer à l’étape “délégation”, permet au manager de solidifier ses équipes, de déléguer, et donc augmente la productivité. Déléguer est un art. Un art nécessite de la pratique et du perfectionnement.

Cela implique aussi que le manager soit en permanence à l’écoute des idées de ses collaborateurs. La formation ne représente pas un moment où le manager apprend aux autres à faire exactement comme lui fait. Personne n’a le monopole de la bonne idée !

Encourager l’initiative et l’autonomie est donc essentiel pour lutter contre le micro-management. Ainsi, lorsqu’un collaborateur présente une idée, il est important de l’engager dans une conversation constructive et d’explorer les solutions possibles qu’il envisage.

Un bon manager doit également avoir une approche de communication ouverte. Il doit prendre le temps de discuter avec chaque collaborateur en privé et s’assurer qu’il est disponible pour offrir son soutien. En outre, des méthodes de communication telles que la méthode DESC peuvent être appliquées pour garantir une communication efficace entre le manager et son équipe.

Pour que les employés d’une entreprise ne soient pas découragés par le micro-management, l’appréciation du travail de tous est nécessaire.

Un bon manager est un manager qui félicite ses équipes pour leur travail de qualité. Des remarques pertinentes et détaillées les aideront à s’améliorer là où il y a besoin.
En outre, un manager qui prend le temps de passer du temps avec ses collaborateurs et de discuter d’autres choses que les projets urgents en cours, sera un manager accessible et apprécié pour ses qualités humaines.

Les stratégies et bonnes pratiques pour un bon éviter le micro-management

Selon Études & Analyse, le macro-management obtient de meilleurs résultats que le micro-management. En effet, celui-ci repose sur la confiance, la prise de recul et la délégation efficace des tâches. L’ambiance de travail est meilleure, les salariés sont motivés, le taux d’absentéisme chute, la qualité du travail augmente, ce qui crée un véritable cercle vertueux du management.

Trois chercheurs venant de l’University College de Londres, de la Harvard Business School et de la Stern School of Business ont mis en évidence trois stratégies-clés à adopter pour être un manager efficace sans micro-manager ses équipes :

  • Planifier judicieusement son aide
  • Insister sur le fait que son rôle est avant tout d’aider
  • Aligner son degré d’implication sur les besoins spécifiques de ses collaborateurs

Un besoin d’appréciation

Pour que les employés d’une entreprise ne soient pas découragés par le micro-management, l’appréciation du travail de tous est nécessaire.

Un bon manager est un manager qui félicite ses équipes pour leur travail de qualité. Des remarques pertinentes et détaillées les aideront à s’améliorer là où il y a besoin.

Une vraie appréciation n’est cependant pas ce que l’on pourrait attendre d’une évaluation annuelle. Ce n’est pas le semblant d’écoute obligatoire qui répond au besoin d’appréciation.

Un manager qui prend le temps de passer du temps avec ses collaborateurs et de discuter d’autres choses que les projets urgents en cours, sera un manager accessible et apprécié pour ses qualités humaines. Personne n’aime être observé à la trace.

L’atout du Management de Transition

Les managers de transition sont des experts du management, de l’humain et de la croissance de la productivité des entreprises. Le Management est fort d’une expérience acquise sur de nombreuses années passées en entreprise, en moments de stress, de restructuration, de productivité accrue…etc.

Qui ne voudrait pas bénéficier d’une solution radicale pour améliorer son management ?

Pour en savoir plus sur le management de transition et comment Reactive Executive peut vous soutenir dans toutes vos démarches de transition, contactez-nous !

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Le micro-management est-il néfaste ?

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