Fini, le CDI ?
Fin limier du management de transition qu’il déploie chaque jour chez Reactive Executive, David GALLOT se fait le témoin d’une nouvelle ère : la fin du CDI. Sans l’affirmer, il la constate auprès de ses candidat·es les plus chevronné·es qui déclinent de manière plus récurrente des opportunités d’internalisation, au profit d’une carrière libre. Décryptage.
Au départ réservé aux grands groupes, le management de transition gagne de plus en plus de terrain. Avec une croissance de 17% par an selon une étude XERFI, nombreuses sont désormais les PME à recourir aux Managers de transition pour des formats de mission prospectifs de 4 à 5 mois. C’est en tout cas ce que nous avons constaté en 2021 chez REACTIVE EXECUTIVE avec près d’une dizaine de missions adressées par des PME sur des fonctions de plus en plus diversifiées. Aux traditionnelles DRH, DGA et DAF, s’ajoutent des directions commerciales, industrielles et site, voire des expertises de niche (notamment dans le secteur de la Santé : pharmacien·nes référent·es ou consultant·es dispositifs médicaux).
Une popularité à 2 chiffres
Cette popularité exponentielle du management de transition fait écho à une autre tendance que nous vivons de l’intérieur chez Reactive Executive. Pour nos Managers de transition spécialisés dans les missions de transformation et/ou de retournement, il arrive que des sujets d’internalisation soient évoqués. Quoi de plus légitime ? Conscientes de la pénurie qui pèse sur des qualifications aussi calibrées, les organisations souhaitent verrouiller leur collaboration. Sans compter les belles histoires qui peuvent se tisser et les liens se créer. Sauf… que les temps ont changé et que la mode n’est plus au CDI ! Si de telles sollicitations se soldaient autrefois par des recrutements permanents, aujourd’hui nos Managers de transition les déclinent plus systématiquement. Et ce, quelles que soient l’offre et la situation de l’organisation.
Voler de missions en missions
Ces profils-là expliquent leur choix très simplement : ils sont trop attachés à leur rôle pivot, stratégique autant qu’éphémère. Ce qui leur plaît par-dessus tout ? Solutionner en toute indépendance des problèmes dans un temps imparti. Une fois que le diagnostic est posé, le rapport d’étonnement effectué, la feuille de route déroulée et la pérennité des missions assurées, leur seule envie est de partir déployer ce même dispositif ailleurs. Dans un environnement stimulant et, surtout, nouveau.
Pour rien au monde, ces Managers de transition ne quitteraient l’agilité de leur situation, orientée efficacité opérationnelle, dépolitisée, indépendante. Leur statut de sparring partner leur confère un champ d’action sans commune mesure et leur réputation, une employabilité garantit ! À l’inverse, le CDI nécessite, par définition, une posture établie et un lien de subordination dont elles et ils se sont depuis longtemps affranchis. Le retour en arrière n’est donc plus possible.
