Micromanagement and Interim Managers

Vous avez sans doute entendu parler, en plus du management de transition, de Management Humaniste, de Management Ethique et bien d’autres termes pour définir un management exemplaire, ou du moins plus enclin à favoriser les collaborateurs et le bien-être des salariés.  Nous en avons-nous-mêmes parlé ces derniers temps, et soutenons l’idée que ces méthodologies sont généralement bénéfiques.

Le fléau du Micromanagement

Néanmoins, un fléau vient entacher un management de qualité. Une sorte de peste ultra-contagieuse qui décime les entreprises. Son nom ? 

Le micromanagement. 

Définition du Micromanagement

Le micromanagement, c’est le manager qui vous suit à la trâce, celui qui ne vous lâche pas d’une semelle, qui veut savoir vos moindres actions, faits et gestes. C’est le manager qui vous dit quoi faire, comment le faire, sans laisser de quelconques libertés. C’est en quelque sorte le manager tomtom, ce GPS qui vous dit de faire demi-tour sans cesse, qui ne cherche pas à comprendre, qui vous agace très, très vite…

C’est en fait une technique de management qui ne repose en rien sur les principes de base de la relation manager/employé. 

Le micromanagement fait fi de la confiance qu’un manager peut et devrait placer en ses collaborateurs. De même, il manque d’humilité pour se remettre régulièrement en question, et voir ce que ses collaborateurs peuvent lui apporter en matière de relations humaines, méthodes managériales…etc. 

Incompatible avec le Management de Transition

Le management de transition fait appel à des hommes et des femmes en adhésion totale avec leurs équipes. Leurs valeurs humaines, au-delà de l’admiration qu’elles provoquent, sont le combustible d’un management révolutionnaire.

De base, les managers de transition s’appuient sur leurs collaborateurs. Ils se soucient du bien-être au travail de leur équipe, et de l’impact sur leur productivité. 

Or, le micromanagement n’est absolument pas source de bien-être au travail. À l’inverse, il est très souvent destructeur. 

Comment lutter contre le micromanagement ?

L’idée n’est pas de jeter la pierre à ceux d’entre nous qui auraient une tendance au micromanagement. Après tout, nous copions souvent sans le vouloir les techniques de ceux qui nous ont formés. Le micromanagement, surtout en France, fait partie de notre héritage. Le perfectionnisme à la française !

La lutte contre le micromanagement commence par reconnaitre cette tendance. Voici quelques indices : 

  • Vous n’arrivez pas à déléguer totalement une tâche,
  • Vous demandez des comptes rendus sur toutes les actions en cours,
  • Vous avez du mal à terminer vos tâches car vous gérez celles de vos collaborateurs simultanément,
  • Vous souhaitez que vos équipes pensent comme vous,
  • Vous n’accordez jamais votre confiance à vos collaborateurs,
  • Manager devient un fardeau car rien n’est accompli selon vos critères,
  • Vous ressentez un burn-out, par charge de travail excessive.

Ce ne sont que quelques critères, mais ils sont très répandus chez les micromanagers. 

Pour lutter, il faut accepter de changer. Accepter l’idée que la méthode utilisée depuis peut-être des années est mauvaise. Un des critères fondamentaux est d’apprendre à déléguer. 

Déléguer ne signifie pas abandonner une tâche. Cela ne représente pas la soustraction d’une tâche à votre cahier des charges. C’est plutôt donner sa confiance à un collaborateur, qui s’occupera de cette activité car il en a les compétences. Parfois déléguer reste trop difficile car les enjeux sont importants. Mais un manager aguerri (ce que sont nos managers de transition), est un formateur hors pair. Une formation de qualité, avant de passer à l’étape “délégation”, permet au manager de solidifier ses équipes, de déléguer, et donc augmente la productivité. Déléguer est un art. Un art nécessite de la pratique et du perfectionnement. 

Cela implique aussi que le manager soit en permanence à l’écoute des idées de ses collaborateurs. La formation ne représente pas un moment où le manager apprend aux autres à faire exactement comme lui fait. Personne n’a le monopole de la bonne idée !

Un besoin d’appréciation

Pour que les employés d’une entreprise ne soient pas découragés par le micromanagement, l’appréciation du travail de tous est nécessaire.

Un bon manager est un manager qui félicite ses équipes pour leur travail de qualité. Des remarques pertinentes et détaillées les aideront à s’améliorer là où il y a besoin. 

Une vraie appréciation n’est cependant pas ce que l’on pourrait attendre d’une évaluation annuelle. Ce n’est pas le semblant d’écoute obligatoire qui répond au besoin d’appréciation. 

Un manager qui prend le temps de passer du temps avec ses collaborateurs et de discuter d’autres choses que les projets urgents en cours, sera un manager accessible et apprécié pour ses qualités humaines. Personne n’aime être observé à la trace.

L’atout du Management de Transition

Les managers de transition sont des experts du management, de l’humain et de la croissance de la productivité des entreprises. Le Management est fort d’une expérience acquise sur de nombreuses années passées en entreprise, en moments de stress, de restructuration, de productivité accrue…etc.

Qui ne voudrait pas bénéficier d’une solution radicale pour améliorer son management ? 

Pour en savoir plus sur le management de transition et comment Reactive Executive peut vous soutenir dans toutes vos démarches de transition, contactez-nous !