plan de sauvegarde d emploi management de transition

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui engage une procédure de licenciement économique – d’au moins 10 collaborateurs en l’espace de 30 jours – est tenue d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi ( PSE ).

Depuis 2013, la loi de sécurisation de l’emploi contenue dans l’ANI a modifié l’ordre des négociations et le rôle des instances. Désormais, il convient d’aborder les mesures sociales avant le projet économique. Les mesures sociales font dorénavant l’objet d’une négociation avec les délégués syndicaux (si l’entreprise n’est pas dans le processus unilatéral) et le projet économique est soumis dans le cadre à information / consultation du Comité Central d’Entreprise (CCE) et/ ou du Comité d’Entreprise (CE).

Quelles sont les clés pour mettre au point un PSE aussi efficace que satisfaisant pour tout le monde ?
Accord collectif ou document unilatéral ?

Pour établir un PSE, vous avez le choix entre deux options :

– Négocier un accord collectif avec les organisations syndicales représentées dans l’entreprise ;
– Etablir un document unilatéral sans négociation préalable ou après échec des négociations.

Dans les deux cas, vous devez impérativement en informer le comité d’entreprise (CE), et demander sa consultation. A cette occasion seront présentés le projet d’accord collectif portant sur les mesures sociales ainsi que le projet économique qui sous-tend la décision de suppression de postes. Si le CE ne peut remettre en question les mesures prévues dans le projet d’accord collectif majoritaire, sa consultation est néanmoins obligatoire. Vous devrez détailler le nombre de suppressions de postes prévu, les catégories professionnelles concernées, les critères de licenciements définissant le lien entre les postes supprimés et les collaborateurs visés in fine par une mesure de licenciement, le calendrier prévisionnel des licenciements économiques et les mesures sociales d’accompagnement. Rappelons qu’un licenciement économique de nature collective n’a aucun lien professionnel ni personnel avec les personnes qui, après, proposition de reclassement interne, seraient effectivement licenciées. Il s’agit bien d’une décision de restructuration qui détermine une organisation cible en lien avec un projet économique cohérent qui justifie la suppression d’un certain nombre de postes.

Informer la « Direccte »

Le PSE implique d’informer la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) de l’ouverture des négociations avec les délégués syndicaux et le comité d’entreprise. Dans ce cas, l’accord collectif sera soumis à la Direccte pour validation afin de permettre sa déclinaison dans l’entreprise. En cas d’établissement d’un document unilatéral, vous devez remettre ce document à la Direccte qui sera chargée de l’homologuer. L’homologation est une voie possible mais elle risque de requérir davantage d’informations à transmettre à la Direccte compte tenu de l’absence d’un dialogue social.

Sachez aussi que la décision de la Direccte peut faire l’objet d’un recours contentieux, c’est-à-dire devant le juge administratif.

Pour télécharger la notification à envoyer à la Direccte, rendez-vous sur service-public.fr.

Les mesures sociales, un moyen de limiter la casse

De manière générale, les mesures sociales visent à limiter le nombre de licenciements eu égard les mesures de reclassement interne ou tout autre dispositif permettant de sauvegarder des emplois. En effet, le PSE que vous élaborez doit systématiquement inclure une partie concernant le reclassement des salariés licenciés, même si la loi Macron a quelque peu assoupli la procédure de reclassement interne des salariés à l’étranger. Le sujet du reclassement interne demeure une obligation centrale et forte de tout projet de licenciement économique collectif. La procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement doit être précisée dans le PSE par l’intermédiaire d’une commission de suivi. Seront définies les modalités relatives aux participants tant internes (Direction, délégués syndicaux, membres de Comité d’Entreprise…), qu’externes (représentants Direccte, Pôle Emploi, prestataire en charge de l’animation du dispositif…) et aux prises de décision.

Contenu obligatoire du PSE

Votre PSE doit impérativement contenir les éléments suivants, la liste n’étant pas exhaustive :

– Actions envisagées pour le reclassement interne et externe des salariés ;
– Créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
– Soutien à la création d’activités nouvelles ou reprise d’activités existantes par les salariés ;
– Actions de formation d’adaptation ou de reconversion, validation des acquis de l’expérience (VAE), utilisation du CPF ;
– Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail (incluant les heures supplémentaires), conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
– Un plan de reclassement spécifique pour les salariés de plus de 50 ans ou dont la réinsertion professionnelle s’avère compliquée pour des raisons sociales ou de qualification.